为什么领导总是喜欢奴才,领导是喜欢奴才还是喜欢人才

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问:领导是喜欢奴才还是喜欢人才?

问题:难道真的是因为领导喜欢被吹捧吗?

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回答:

在没有安全感和归属感的情况下,人才往往会未雨绸缪,提前跳槽、创业或工作期间把精力放在追求个人利益方面,导致公司上下离心离德。人才是企业一笔最大的财富,但不少企业在用人时,由于管理理念、管理机制等存在问题,导致企业用人方面乱象丛生,效率低下。为此,本文结合企业实际,归纳总结出了企业用人方面的七大乱象,并进行了反思,以作为广大管理者参考之用。一、按图索骥“按图索骥”源自我国古代的一个成语:春秋时期,善于相马的伯乐为了让更多的人学会相马,以免千里马被埋没,于是便将自己多年的相马经验及知识总结出来,写成了一本《相马经》流传于世。伯乐的儿子为了学得这一套绝技,便完全按照书上描述的特征去相千里马,结果找来了一只癞蛤蟆……这虽然是一个笑话,但企业在选用人才时,却也常常采用的是按图索骥的相马方式,即领导者对于人才有自己一套固定的界定标准,符合自己的标准要求就认为是人才,否则便拒之门外。例如,企业在招聘人才时,事先会明确一系列固定条件,例如本科以上学历、相关专业毕业、拥有职业资格证书、担任本职工作若干年以上……然后便按照这些标准条件去套取人才,而忽视了对方的实用性、激情、潜能、品德等等,最后招来的往往是花瓶式,甚至毒品式“人才”。而领导在任用人才时,也常常按照自己内心一些隐性标准去“相”人才,符合自己胃口的便认为是人才,赏识有加;不合胃口的就会挡在心门之外。于是员工们注重迎合领导,南郭先生式的员工成了“红人”,而真正的千里马却骈死于槽枥之间。反思千里马不是靠“相”出来的,而是靠“赛”出来的。并非每个领导都是伯乐,也不是每个领导都会真心真意去寻找和起用千里马。完全由领导按照自己的用人标准来评判人才,很容易融入许多主观因素。企业只有设计一个完善的用人机制,给人才一个客观、公正的表现平台,才能把千里马真正“赛”出来,正如俗话所说:是骡子是马,只有拉出来遛遛才知道!二、武大郎开店有句歇后语:武大郎开店——高我者不用。不少企业长年号召打造一流的人才队伍,却怎么也打造不起来。并不是外面没有人才可招,也不是企业内部没有人才可用,关键在于企业的用人机制以及领导的用人方式出了问题。美国心理学家帕金森提出了一个“帕金森定律”:一个能力一般的领导者在配备下属时有两种方式,一种是找能力很强的下属,可能一个就够了;另一种是找能力比自己差的下属,用几个顶一个。但大部分领导者采用的是后者,以避免被能力强的下属威胁甚至取代。而领导的下属在配备自己的下属时,也如法炮制,于是层层下去,一级不如一级,形成一个庞大而没有效率的组织。这就是领导者在用人时抱着武大郎的心态,为了避免优秀人才可能构成的威胁,在选用人才时定下了潜规则:能力强过我的不用!企业一旦从上到下形成这样的用人氛围,就会出现一种“逆向选择”现象,即能力平平的员工会得到领导的重用,而能力出色的人才却被环境所“淘汰”。最后企业演化成一个机构臃肿、人浮于事的低效组织,陷入发展的瓶颈。反思优秀人才是企业最宝贵的财富,正如一位世界500强企业的总裁所说:“一个只敢聘用能力比自己弱的员工的企业,一定会变成侏儒型企业;而一个敢于聘用能力比自己强的员工的企业,一定会变成巨人型企业!”所以,企业在打造人才队伍时,一定要先把领导层打造好,先选用好优秀的领导,才可能打造出优秀的团队;只有先选用好“强将”,才会有强兵。三、圈内圈外两重天管理学中有一个重要的理论,即圈内人与圈外人理论。领导在用人时往往都会画出一个隐性的圈子。圈内人是指跟领导关系走得很近,很受领导信任的人,这些人往往是领导的心腹和身边的红人,也是领导倚重和优先提拔的对象。领导者往往会跟这些圈内人结成一个隐性的势力圈子。圈外人是指部门中被领导排除在圈子之外的员工,与领导只是一般的工作关系,往往成了领导者冷淡对待、限制使用甚至排斥的对象。并不是员工能力越强、业绩越突出就越会得到领导的欣赏,其实许多企业领导用人是很注重人际关系的,只有跟领导很亲近,被领导看成“自己人”,才会真正得到领导的赏识。在许多企业里,部门内的生杀大权完全掌握在领导者手中,员工只有得到领导者的信任、认可后,才会被赏识、重用和提拔。于是,员工跟领导之间的关系就成了决定他发展空间的关键因素,这也是许多员工采用各种方法接近、讨好领导的原因所在,导致企业内潜规则丛生,一些能力一般却跟领导关系近的“心腹”员工步步高升,而一些能力强,凭业绩吃饭的人才却成了刻意冷落的对象。有些领导对人才采用“限制使用”的策略,即当有挑战性的工作出现时,便委派能力强的员工去完成,任务结束时再把他们冷藏起来,升职更是没他们的份。于是有些人才因不满这种环境而心生抱怨,进一步“得罪”领导,以致彻底被边缘化。反思企业之所以存在各种用人潜规则,根源在于其用人制度出现重大漏洞,用人权完全集中在部门领导者手中,以致人才成了刀板上的鱼肉。要打破这种圈子文化,必须把用人权集中在专业人事部门手中,即通过建立绩效考核机制,由人事部门来根据员工的能力与业绩表现进行人才考核、挑选和任用,让优秀人才脱颖而出。四、招来女婿,气跑儿郎许多企业在用人方面存在一种“漏斗”现象,即前门在打着灯笼努力招聘人才,而后门却在不断流失人才,以致让企业成了名副其实的人才客栈。不少企业很容易患上“外招依赖症”,即当企业出现管理岗位空缺时,第一时间做的就是从外面引进人才来填补空缺,而很少从企业内部进行提拔。企业这么做的理由也非常简单:因为在企业内部找不到合适的人才来接替管理岗位。举个例子说,当一个部门经理离职时,正常的逻辑是从部门主管中提拔一位来填补这一空缺,但企业在用人时往往严格按照岗位分工来进行,
即部门中每个主管只负责一两项业务模块的工作,而对其他业务模块接触不多,以致缺乏全盘运作整个部门业务的实践经验。而企业在用人时,是严格按照任职资格条件的,不会把一个部门交给一位没有担任过部门负责人、没有全盘经验的主管人员来运作。于是一旦出现比较重要的管理人员岗位空缺时,企业都是从外面引进各方面均符合条件的现成管理人才,而不会优先提拔内部人才。在知识经济时代,人才都是追求成长与前途的,企业内部人才等候了好多年,好不容易等到上面出现管理空缺,却又被企业从外面引进的人才填补,其内心感受可想而知。在晋升通道被切断的情况下,企业内部有潜力的人才只好饮恨辞职,另谋高就,于是企业就出现了“招来女婿,气跑儿郎”的荒唐现象。反思欧美企业在出现管理岗位空缺时,百分之八九十是进行内部招聘,只有一些低层岗位才优先选择外部招聘。须知不是企业内部无才可用,而是企业的用人方式出了问题,企业必须打破传统的分工管理模式,注重采用岗位轮换制、团队制、“继承人计划”制等等,进行后备人才培养,一旦出现管理岗位空缺,就能优先从后备人才库中进行内部提拔。五、不想喂草,又要马跑不少企业在用人时常常出现一些悖论:不想喂草,又要马跑。在这样的企业里,员工的工资与福利上涨幅度非常慢,以致常常出现一种现象:企业从外面招进来的管理人员,其薪资比内部管理人员要高出一大截,因为外部招聘人才是按照当前行情来支付的,低于市场行情价是招不进人才的;而内部人才薪资是慢慢上涨的,两者间自然就会存在落差。于是企业以较高的薪资把人才招进来后,又会引起内部人才的不满,以致给企业管理带来混乱。其实,问题的根源就出在企业的用人理念上。许多企业强调与股东共赢,与客户共赢,却很少提出与员工共赢。企业把与员工的关系看成一种纯粹的雇佣关系,看成一种人工成本,追求的是如何以最低的人工成本来让员工创造最大的效益。这类企业要求员工既要像老板一样努力创造业绩,又要明白公司的利润分红是股东们的事,员工只是打工者。这也是企业与员工貌合神离,管理混乱,效率低下的原因所在。反思员工才是企业效益的直接创造者,企业只有树立与员工共赢的用人理念,通过建立富有吸引力的激励措施,如高薪制、年终奖、甚至内部股权激励等等,才能把员工价值与企业价值统一起来,才能激发员工的工作热情,推动企业快速发展。六、“人老珠黄”易遭弃企业人才的职业生涯都是有生命周期的,且其职场价值与年龄是呈倒U型关系的,即在职业生涯的前期,人才价值随工作年限的增长而不断增大,但到了45岁之后,往往就会迎来拐点,而后开始走职场下坡路。因为人才到了45岁之后,工作激情、活力开始下降,且高学历的年轻人才不断涌现,导致年龄偏大的人才无论在学历、年龄还是能力方面都会处于劣势,由此成了企业重点淘汰的对象,一些企业利用各种手段迫使老员工离职。某家公司一位负责海外贸易的张总,50来岁,由于精力有限,常常不能按月完成高强度的销售目标,结果在管理层会议上,总裁毫不客气地说:“像张总这样的年龄,早该回家抱孙子去了!”言外之意不言而喻。公司一旦这样对待老员工,反过来又会让许多员工深感自危,因为谁都会经历这个年龄段,在没有安全感和归属感的情况下,人才往往会未雨绸缪,提前跳槽、创业或工作期间把精力放在追求个人利益方面,导致公司上下离心离德。反思只有让员工有安全感,才能赢得员工的忠诚,也只有员工忠诚,企业才有凝聚力和向心力。日本企业员工忠诚度高,源于推行“终身雇佣制”,我国企业虽然没有这一政策,但可以采用“没有许诺的终身雇佣”这一策略,善待老员工,并把他们作为楷模进行褒奖和宣传,才能赢得广大员工的心。七、时过沧桑,人走茶凉天下没有不散的宴席,人才总有离去的时候。但面对人才的离职,许多企业往往表现得缺乏人情味,认为员工离职了,就已经跟公司没有任何关系了,于是从办完员工离职手续这刻起,不管员工以前给公司做过多少贡献,顷刻间全部“归零”,让人颇有一种“时过沧桑,人走茶凉”之感。其实,人才离职后并不意味着跟公司彻底没有了关系,人才在将来某个时候或许会重新归来,或者在其他单位工作中会给原来的公司带来新业务、帮助或者合作,也就是说,离职人才依然是公司一笔宝贵的财富。反思企业应该转变用人理念,当人才不能终身雇佣时,那就保持终身交往。对于离去的人才,企业必须建立离职人才库,不断地关怀、问候他们,经营好与他们之间的人际关系,以等候他们某一天的重新归来,或推动与公司在某领域的合作。

关于“领导是喜欢奴才还是喜欢人才”这个问题,我想谈谈自己的观点,与大家做个交流探讨,如有不当之处,还请见谅。

这个问题过于武断,具体回答应该根据领导的类型有所不同。

我理解您所说的“奴才”和“人才”,大概指的是“能力不行但对领导唯命是从的人”和“能力突出但与领导略显疏远的人”,所以我就从这个定义来分析一下,领导到底是喜欢“奴才”还是“人才”。

领导有很多种,根据不同类型目标指向行事方式各有不同,分别概括如下:

首先,一个优秀的领导者,在工作中考虑的首要问题绝不是个人好恶,而是如何驾驭各种人。

第一类领导:人中翘楚。自身能力很强大。这类领导,主要靠以身作则,“示范”、“榜样”的力量来带动下属。由于自身就很出色,一般不会嫉贤妒能,跟“人才”会惺惺相惜,也比较能够“知人善任”。当然,领导对人才的赏识也有前提,那就是“人才”也要摆正自己的位置,对领导有足够的尊重。因为一般而言,人中龙凤大多有不同程度的“恃才自傲”,类似于《红楼梦》中王夫人对晴雯的评价:“况且有本事的人,未免就有些调歪。老太太还有什么不曾经验过的。三年前我也就留心这件事。先只取中了他,我便留心。冷眼看去,他色色虽比人强,只是不大沉重。”人中翘楚式领导,由于他自身能力很出色,也容易独断专行,是属于“跟我冲”式领导,这个时候,作为这类领导的下属,“跟随”是一个重要特质。

优秀领导者最重要的一个能力,就是“识人用人”。

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在识人用人上,已经不会单纯被个人好恶所左右,而是会从对自己最有利的角度去考虑如何驾驭各种各样的人,无论是喜欢的还是不喜欢的,都要为我所用才行。如果做不到这一点,而仅凭亲疏远近任人唯亲,算不得一个合格的领导者。

第二类领导:甘当绿叶型领导。这类领导属于“老好人”,可能自身能力并不十分出色,但甘当绿叶,懂得举贤拔能,甘当人梯。这类领导属于“给我冲,我殿后”式领导,也是属于比较受大家拥护的领导类型。

第二,领导识人用人的两个要素是人品和能力,最看重的是忠诚。

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人品永远都是第一位的,优秀领导者用人标准是“德才兼备,以德为先”,而职场最看重的人品就是忠诚。忠诚的人才能赢得领导信任,才能被委以重任。而忠诚绝不是卑躬屈膝讨好领导,而是真心为领导负责,真正为领导着想。无论是所谓“奴才”还是“人才”,如果做不到忠诚,领导都不会喜欢,更不会委以重任。

第三类领导:追求政绩型领导。这类领导,可能能力一般,但是基于更大的政治抱负和政治野心,需要政绩,而政绩需要贤能之士。所以,这类领导在具体作为方面,也不会过分偏向谄媚之士,对人才的重视考量要大于奴才。

第三,职场常胜的不二法则,永远都是成为能力强到无可替代的“人才”,而非一味讨好领导的“奴才”。

第四类领导:资质一般、能力一般、人品一般,这类领导的“上位”,主要靠的是谄媚权贵、趋炎附势,而非群众基础。因此,这类人当上领导,就会出现奴才当道、人才靠边站现象。这类领导的当政过程,于“私”的考虑要远大于于“公”的考虑,他个人的利益永远占据首位,在这之后,才是“为公”之虑。由于永远把他个人利益、权力欲望放在首位,所以,他需要的是一群随时能为其鞍前马后、极尽谄媚之能事的奴才,而非于“公”有利的人才。

铁打的衙门流水的兵,领导不会永远都是那一个,你迎合一个领导容易,迎合所有领导难。与其浪费时间和精力去琢磨领导喜好,倒不如用来提升自己的能力,只有自己工作能力突出,才会得到重视。若你能力强到无可替代,任何一个领导都会对你青睐有加。

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总之,领导喜欢的是对自己有用的人,奴才有用就用奴才,人才有用就用人才,把每个人放到合适位置,实现效能最大化,这就是领导者的水平。

可以看出,最后一类人当上领导是灾难,这也是为什么现在领导选拔需要考虑群众基础的一个重要原因。

所以,既不当卑躬屈膝无德无能的“奴才”,也不当恃才傲物孤芳自赏的“人才”,而是努力成为职场中“德才兼备”而又“善于协作”无可取代的人。

当然,这四类领导之间的界限并非如此分明,其中也时有交叉,比如四类领导都有政绩的考虑。还有,中国有一句俗语叫做“屁股决定脑袋”,人是会变的,你所处的位置决定了你的头脑和思维。所以,最终靠群众基础上位,但能否一以贯之是个未知数,毕竟,生活经验告诉我们:不忘初心,能够自始至终保持清醒的自我认知是少数。

以上纯属个人观点,感兴趣的朋友可以关注我,交流探讨职场话题。

回答:

诸葛明观点:领导不喜欢"奴才",因为领导又不是旧社会的官臣!领导喜欢这样的人"他拥有解决问题的能力;他敢于挑战、敢于担当;他忠诚拥护领导;综述领导喜欢的是三位合一的人才,真正的人才!

严格来说,题主的问题本身有些以偏概全,因为,并非所有的领导都缺少眼光和专横。

为什么说领导喜欢三位合一的人才呢?

都如你所言,喜欢所谓的奴才,不喜欢人才。

一.三位合一之拥有解决问题的能力

可能在你的职业生涯或所听闻的事例,不巧都是这类领导。

领导招聘人员,组建团队的根本目的就是干事,众所周知干事的本质就是解决问题,干事的过程就是一个不断解决问题的过程;所以拥有拥有解决问题能力很重要很重要

那么这类领导为何都喜欢奴才而不喜欢人才呢?

举例:

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领导接到公司下达的工作目标,领导就必须组成大家进行开会讨论、研究、分析,然后进行结合并制定详细的工作计划;若是没有解决问题的能力,恐怕连工作计划都制定不好!

1.奴才好用

当工作计划制定好了就必须去执行;而执行过程中总是会遇到大大小小、各式各样的问题,若是没有解决问题的能力又怎能推进工作,更别谈什么完成工作目标了!领导根本不可能喜欢没有能力的人!

在有些领导眼中,奴才好用是个不争的事实。这类下属事事处处以领导为基准,极尽溜须拍马之能事,用起来顺手。并且这类领导缺少能力和底气,也不懂得放权,那么奴才用起来也比较放心。

二.三位合一之敢于挑战、敢于担当

曾经的一段工作经历,有个领导最亲信的下属,就是两个无能但擅长于拍马屁的员工,当时的我,一直不理解,这两个下属业务不精,能力不强,但对该领导的服务可谓到位,也忠心耿耿。现在想来,这也是他们的核心竞争力,至少在该领导面前还是很有市场的。

面对责任要敢于担当,不能逃避与推御;干事畏首畏尾,前怕狼后怕虎是干不成!如此谨小慎微虽然能让你不"掉坑",但是机会也白白流走了!

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很多人就是还没有开始,就被自己想象的困难吓傻了!当真正全力以赴投入工作中的时候,我们会发现其实困难也没有想象的那么可怕!人一定要敢闯敢拼、敢于挑战,相信努力付出就一定会收获佳绩!就算暂失败又怎样?最起码你还能从中吸取经验教训,并继续努力总会挑战成功,也因此获得领导重视与喜欢;反而不敢挑战的人让领导瞧不起!

2.人才难管

三.三位合一之忠诚拥护

职场中的领导有些本身自己能力有限,而人才又往往难以驾驭,或者有些业务能力强,但情商不高。所以,这类领导往往更喜欢用奴才,因为奴才比起人才,既不会对自己造成威胁,又比较好管理。

忠诚是一种品格,拥护是一种态度;忠诚与拥护在职场尤为重要!

曾经遇到一位领导,几十年如一日没有任何提升,所以,他的周围都是一些奴性十足的下属,那些有能耐的人,反倒被打压。

我们换位思考一下:自己会喜欢"反骨仔"吗?自己会陪养"反骨仔"吗?自己会放心"反骨仔"吗?几乎不可能对吧!领导也是人,而作为领导会考虑的更深一些更广一些,所以领导更不可能对"反骨仔"放心,又谈何喜欢呢?

当然,职场中的人,也不要太悲观,并不是所有的领导都是没有能力、缺少眼光和格局的人。不能遇上这样的领导,就一定不去提升自己,把自己变成一个奴性十足的人。也不能因为周围有这样的领导,就对职场很失望。

由此可见领导就是喜欢三位合一的人才,真正的人才!

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领导到底是喜欢人才还是奴才,很多人纠结在人才和奴才之争,殊不知领导是否喜欢这个人,根本原因在于这个人在领导看来,是否对自己有用处。

回答:

人才能力强却不一定听话,有脾气有想法,容易跟领导对着干。奴才听话,但能力却不一定强,有些事情交给他是做不了的。

谢邀请,这个问题我本人有很深刻的体会,大约8年前,我们新来了一个主任,其实她是老板看中的一个管理者,我们这个部门原先是看资历不看能力的,她来了之后,整个部门,总共十多人全部被换血,结果只留下了我一个人,并不是我有多能耐,而是她冒充学习的身份来上班时,第一天我带她熟悉岗位,跟她说了很多单位存在的问题,结果她越聊越嗨了?!到她上任后,找到理由,开除第一个混吃等死的家伙,我夸她:漂亮!这个人所有人都烦他,倚老卖老(以前更过分,还给我5块,让我帮他买包玉溪,玉溪那时候23块,😂😂)接下来她经常问我的意见,我都中规中矩告诉她,到最后,大家可能关心我这样的人,有没有一个好结局呢??她给老板反应了我的情况后,老板把我升职去
公司采购部,做了采购管事的,后来才知道,真的只有信得过才会做大公司采购。。所以领导喜欢的是你把他当朋友和有7分的尊敬,3分的建议,若建议错了,领导说你,马上要承认错,不反驳(因为越反驳越是证明领导无能,而且他根本不会听的,还会从心底讨厌你),最后时间会给他答案的。。慢慢的就越来越欣赏你了

《人性的弱点》这本书中有个观点,人都是乐意听到赞美的话;
无论他身份多显赫,他的性格多高冷,听到对自己的赞美之词,总是会很舒服。在这样的情况下,往往会加速对对方产生好感。

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很多人会觉得领导喜欢奴才,那是因为奴才听话,懂得拍领导马屁;而人才只会埋头苦干,沟通能力上欠缺,事实真是这样的吗?

这个我深有体会,我从小跟外婆长大,小学到大学毕业老师同学的评价基本一致,腼腆不爱说话。

乾隆年间的大贪官和珅,能受到领导一辈子的重用,不仅仅是他会溜须拍马,更重要是他能力非常强。他能力有多强,精晓满、汉、蒙、藏多种语言,这在历史上都是少见的。很会揣摩领导的心思,知道领导想要是什么,什么时候该说什么样的话。

就因为这样我还偏偏的找了销售的工作,销售都说靠的是口才吃饭的。口才我偏偏就缺这个。去推销产品都支支吾吾的。特别是去面试一家新公司,我紧张的面红耳赤的。

曾担任和兼任了清王朝的众多关键要职,封一等忠襄公和官拜文华殿大学士,先后从事职务包括内阁首席大学士、领班军机大臣、吏部尚书、户部尚书、刑部尚书、理藩院尚书,还兼任内务府总管、翰林院掌院学士、《四库全书》总纂官、领侍卫内大臣、步军统领等。

08年大学毕业至今有11年了,做过仓管员,培训学校做过老师,最后到现在的一线销售员,跟领导同事,客户方面处理的还可以。

试想下,如果你是领导,你会喜欢一个整天就只知道拍马屁,却啥都不会做的奴才在身边吗?所以,领导不是喜欢奴才,也不是喜欢人才,而是喜欢那些能投领导所好的人,也就是职场情商高的人。

工作上不怕你不会说话,说好听的话,领导喜欢说一你就马上去做,执行力强有去做,做错没事。平时要多交流一下意见,领导说的话只能三分信七分自己琢磨,最有效的机会就是喝酒你帮他开车回家,回家路上你会有不一样的收获,前提是你不能喝酒。

为啥领导喜欢情商高的人?

首先,人都是更喜欢懂自己的人,懂得洞察领导喜好的人,从人性的角度上确实更容易受领导喜欢。

其次,情商高的人让领导更省心,这样的人能在领导需要的时候,就出现在领导面前。领导交代的事情,不需要说太多就能领悟,并且还完成的非常好。

再次,情商高的人是从领导的角度出发,急领导所急;处理工作的时候,会从领导的角度去思考问题,能帮领导提升办事效率,进而提升业绩。

最主要的是,情商高的人让领导觉得够忠心。没有哪个领导会不喜欢忠心的下属,毕竟培养一个得力干将是需要花费时间和精力的。把你培养起来后,你就辞职不干了,那就让领导非常被动了。

总之,那些只会溜须拍马却没能力的奴才,和那些只会埋头苦干的人才,都不是领导喜欢的对象。只有情商高、能力强的员工才是领导真正喜欢的。

送送家乡的特产,看你领导是什么级别,对应价位的自己订。理由自己编好听点!
用快递直接邮寄到他家里,没人知道。收了一般都会对你有所改善一下的。

怎么做才能成为领导喜欢的人?

想让领导喜欢,首先要做的就是自己的业务能力要强,你得先能做事才能为领导创造价值。这里的能力就是你吃饭的本事,不管你是做技术的,还是做业务,或是做管理的。先具备把这些事情做好的能力,是让领导喜欢的前提。

其次,学会察言观色、洞察领导心思的能力。领导喜欢你,就是因为你懂得为他分担,能帮他解决难题。这里的能力并不是所谓的溜须拍马,这样的能力只能博领导一时欢心,而不是长久之计。

问题总结:想要领导喜欢你,做事的能力和为人处世的能力缺一不可。只有把两者能力相结合,这样情商高人才能一直在职场中受到领导的喜欢。

统治者历来惯用的手段都是用人才治理天下,用奴才治理人才。所以,古今中外的统治者要想稳坐江山,用人才用奴才的两手都要硬。当然啦,统治者最欣赏的人还是人才和奴才集于一身的人,就像雍正帝的十三弟怡贤亲王胤祥那样的人。胤祥一生都是为雍正帝活着,任劳任怨,直至壮年活活累死。

领导喜欢干活的时候是人才,听话的时候是奴才。

题主问的是“领导是喜欢奴才还是喜欢人才”,这是职场上非常常见的问题。在回答这个问题前,我们先区分下“奴才”和“人才”。

客户方面…………………

一、奴才和人才的区别

1、奴才

一般用于讽刺,含有负面意义。指甘心供人驱使,帮助作恶的人。

在职场中,这类人甘于为领导鞍前马后,往往可以揣摩领导的心思。领导安排任务时,总是积极配合,极力维护领导高大形象。

2、人才

褒义词,在职场中指有某种特长的人。人才是公司发展的核心,因为有独立的思考,往往易与领导发生冲突,导致领导不悦,但又不得不用他。

奴才和人才是两种截然不同的人群,那领导到底喜欢奴才还是人才呢?这要从领导性格、公司发展时期考虑,现分析如下:

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